60歳を過ぎても仕事を続ける人は、今の日本では珍しくありません。体力や気力の面で「まだ働ける」と感じる人も多く、年金や生活費への不安から働き続けたいと考える人もいます。そうした中で気になりやすいのが、「定年後も会社に残って働けるのか」「企業はどんな対応をしなければならないのか」という点です。一方で、継続雇用や定年延長といった言葉は聞いたことがあっても、制度の違いまで整理できている人は多くありません。
そこで関わってくるのが、高年齢者雇用安定法です。この法律は、60歳以降も働く意欲がある人の雇用や就業の機会を広げるために、企業へ一定の措置を求める根拠になっています。
この記事では、高年齢者雇用安定法の目的から、65歳までの雇用確保の義務、さらに70歳までの就業機会確保の考え方まで、法律の全体像をできるだけわかりやすく整理します。難しい条文の説明に偏らず、「働く側として何を知っておくと役立つか」という視点でまとめます。
高年齢者雇用安定法とは何のための法律か
高年齢者雇用安定法は、高年齢者が年齢にかかわらず働き続けやすい環境を整えることを目的とした法律です。正式な名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といい、企業に対して定年制度や継続雇用制度に関するルールを定めています。
背景にあるのは、高齢化の進行と働き手の不足です。少子高齢化が進む中でも、60代以降に働く意欲や能力を持つ人は少なくありません。そうした人が年齢だけを理由に働く機会を失わないようにすることが、この法律の大きな役割です。
老後の生活設計という面でも、この法律は重要です。60歳以降も収入を得ながら働きたいと考える人にとって、勤務先にどのような制度整備が求められているかを知ることは、今後の見通しを立てるうえで欠かせません。
まず押さえたい「定年」と「継続雇用制度」の基本
まず整理しておきたいのが、定年と継続雇用制度は同じものではないという点です。
定年とは、一定の年齢に達したときに雇用関係を終了させる会社の仕組みです。高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合、その年齢は60歳以上でなければならないとされています。つまり、55歳や58歳を定年とする制度は認められません。
一方の継続雇用制度は、定年後も働き続けられるようにする仕組みです。代表的なのは、いったん退職したうえで新たに雇用契約を結ぶ再雇用制度と、退職させずにそのまま雇用を延長する勤務延長制度です。
ここで大切なのは、「60歳で定年になること」と「60歳以降の働く機会が確保されること」は別の制度だという理解です。高年齢者雇用安定法は、後者の仕組みづくりを企業に求めています。
65歳までの雇用確保は企業の義務
高年齢者雇用安定法の柱のひとつが、65歳までの雇用確保です。定年年齢を65歳未満にしている企業は、65歳までの雇用確保措置を講じる義務があります。
企業が選べる措置は、主に次の3つです。
- 65歳までの定年引上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入
- 定年制の廃止
たとえば60歳定年の会社でも、そのままでは足りません。65歳まで働けるようにするための仕組みを、いずれかの形で整える必要があります。
ただし、ここで注意したいのは、法律が求めているのは企業による制度整備だという点です。個々の労働者について、定年前と同じ条件のまま無条件で65歳まで働けることを当然に保障する制度ではありません。実際の継続雇用では、就業規則、退職事由、提示される労働条件、本人との合意なども関わってきます。
継続雇用制度とはどんな仕組みか
65歳までの雇用確保措置として、多くの企業が採用しているのが継続雇用制度です。定年後も働く機会を確保するための制度であり、再雇用制度や勤務延長制度がここに含まれます。
とくに押さえておきたいのは、2025年4月1日以降の扱いです。高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できた経過措置が2025年3月31日で終了しました。そのため、継続雇用制度を採る場合は、希望者全員を65歳まで対象にする仕組みが基本になります。
もっとも、希望者全員が定年前とまったく同じ条件で働き続けることまで法律が求めているわけではありません。継続雇用後は、賃金、仕事内容、勤務日数、雇用形態などが変わることがあります。再雇用後に給与水準が下がる場合や、担当業務が変わる場合もあります。
また、継続雇用の場は自社に限られず、一定の要件を満たしたグループ会社などが含まれる場合もあります。制度の名称だけで判断せず、どこで、どんな条件で働くことになるのかまで確認することが大切です。
70歳までの就業機会確保はどうなっているのか
65歳までの雇用確保に加えて、2021年4月1日施行の改正では、70歳までの就業機会確保措置も設けられました。ただし、こちらは65歳までの措置とは違い、企業の努力義務です。
努力義務とは、法律上、できる限り対応するよう努めることを求めるものです。65歳までの雇用確保のように「必ず講じなければならない義務」とは位置づけが異なります。
70歳までの就業機会確保に向けた措置としては、次のようなものがあります。
- 70歳までの定年引上げ
- 70歳までの継続雇用制度の導入
- 定年制の廃止
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
ここで特徴的なのは、雇用以外の形も含まれていることです。65歳までの措置は「雇用確保」が中心ですが、70歳までの措置は、業務委託や社会貢献事業への参加も含めて、「就業機会」を広げる考え方になっています。つまり、70歳まで必ず雇用し続けなければならないという意味ではありません。
実際に働く側はどこを見ておきたいか
制度の大枠を理解したうえで、働く側としては自分の勤務先のルールを具体的に確認しておきたいところです。
まず見ておきたいのは、定年年齢と継続雇用制度の内容です。就業規則や人事規程に、定年後の取り扱いや再雇用の条件が書かれている場合があります。
次に確認したいのが、継続雇用後の労働条件です。賃金がどう変わるのか、勤務日数や勤務時間はどうなるのか、仕事内容に変更があるのかといった点は、実際の生活設計に直結します。制度の有無だけでなく、条件の中身まで確認しておくことが重要です。
さらに、自分が何歳まで、どの程度の働き方を望むのかも考えておきたい点です。65歳まで働き続けたいのか、短時間勤務にしたいのか、あるいは70歳まで別の形で働く道も視野に入れるのかによって、必要な情報は変わります。
制度があることと、自分に合った働き方が実現することは同じではありません。勤務先の制度を早めに把握し、自分の体力、家計、家族の事情と合わせて考えることが大切です。
法律を知ることは老後の選択肢を広げることにもつながる
高年齢者雇用安定法は、60歳以降も働きたいと考える人にとって、勤務先がどのような制度整備を求められているかを知る手がかりになります。
ポイントは明確です。65歳までの雇用確保は企業の義務であり、70歳までの就業機会確保は努力義務です。この違いを知っておくと、定年後の見通しを立てるうえで混乱しにくくなります。
老後の働き方に一つの正解があるわけではありません。現役に近い形で働き続ける人もいれば、勤務日数や仕事量を調整しながら続ける人もいます。だからこそ、制度の仕組みを知り、自分の勤務先の実際の運用を確認することが、納得のいく選択につながります。
まとめ
- 高年齢者雇用安定法は、高年齢者の雇用や就業の機会を確保しやすくするための法律です
- 定年を定める場合、その年齢は60歳以上でなければなりません
- 定年年齢が65歳未満の企業には、65歳までの雇用確保措置を講じる義務があります
- 継続雇用制度を採る場合、2025年4月1日以降は希望者全員を65歳まで対象にする仕組みが基本です
- 2021年4月1日施行の改正で、70歳までの就業機会確保措置も設けられましたが、こちらは努力義務です
- 働く側としては、勤務先の就業規則や再雇用後の条件を早めに確認しておくことが重要です
（本稿は各種公開情報をもとに作成しました。一部数値は記事掲載時点の情報です）
