💴 【春闘2026】給料が上がったのに、なぜ苦しいまま？

2026-02-20

春闘2026が照らす、日本の賃上げの”リアル”

📌 この記事でわかること

春闘のベアと定昇、2つの「賃上げ」の違い

給料が上がっても生活が楽にならない「実質賃金」の正体

中小企業が賃上げできない構造的な理由

注目の「第3の賃上げ」＝福利厚生とは何か

トータル・リワード戦略という新しい報酬の考え方

3月になると、日本中の会社員が少しだけ耳をそばだてる季節がある。

「今年の春闘、どうなった？」

**春闘（しゅんとう）**とは、毎年春に行われる労働組合と企業の賃金交渉のこと。とくに大手企業の妥結額は、中小企業や関連企業の「相場感」にも影響するため、日本全体の賃金水準を動かす一大イベントだ。

2026年の春闘は、例年以上に熱を帯びている。日立製作所の労働組合は**月1万8,000円のベースアップ（ベア）**を要求。前年より1,000円上回り、要求水準としては高い部類に入る。電機連合も産別として足並みを揃え、賃金の底上げを強く求める姿勢を示している。

給料が上がる仕組みには、大きく分けて2種類ある。

種類	内容	特徴
📈 定期昇給（定昇）	勤続や評価に応じた毎年の昇給	制度として”通常運転”
🔺 ベースアップ（ベア）	賃金表そのものを底上げ	固定費化しやすく下げにくい

ベアは企業にとって固定費の恒久的な引き上げを意味する。それでも強気の要求が続く背景には、ここ数年続く「物価高」への強い危機感がある。

給料が上がっているのに、なぜ生活が楽にならないのか——。

多くの人が感じるこの違和感を説明するのが、**「実質賃金」**という概念だ。

たとえば——
  給料が +3% 上昇
  物価が +4% 上昇
  ────────────────────
  実質的な購買力は「マイナス」

名目賃金（給料の額面）は確かに上がっている。しかし物価の上昇がそれを上回り続けているため、生活の購買力はむしろ目減りしてきた。

「春闘で賃上げ！」というニュースが明るく報じられる一方で、スーパーのレジで「今月も高いな」と感じる感覚——この二つが同時に存在するのは、数字のマジックではなく、実質賃金の構造的な問題だ。

では、日本企業の大多数を占める中小企業の現場はどうなっているのか。

💡 商工中金調査データ（2025年11月） 2026年に賃上げを予定する中小企業：72.4%

7割以上が「上げたい」と答えているのだから、決してやる気がないわけではない。

問題は「原資（げんし）」だ。賃上げに充てる資金のことを原資と呼ぶが、中小企業にとってこれが最大の壁になっている。

原材料・エネルギー費 ↑
        ↓
価格転嫁できない（取引先との力関係）
        ↓
企業利益が圧迫される
        ↓
賃上げ原資が残らない ← ここが壁

同じ調査でも、「上げたい企業」と「上げられない企業」が並存しているのが実態に近い。賃上げが”面”として広がるには、この構造的な壁を崩す必要がある。

給料（定昇・ベア）が思うように上げられないなら、別のルートで従業員の実質的な手取りを増やせないか——。

こうした発想から生まれたのが、**「#第3の賃上げアクション」**という動きだ。freeeやエデンレッド（食事補助サービス）、リゾートワークスなど複数の企業が連携し、福利厚生の拡充を通じて実質的な生活水準を押し上げようというプロジェクトとして展開されている。

第1の賃上げ ▶ 定期昇給（毎年の通常運転）
第2の賃上げ ▶ ベースアップ（賃金の底上げ）
第3の賃上げ ▶ 福利厚生の拡充（食事・住居・旅行・健康など）
                        ↑
               ここが今、注目されている

たとえば毎月の食事補助があれば、外食費が月数千円浮く。旅行費用が大幅に安くなれば、年に1度の家族旅行のコストが下がる。現金給与としては増えないが、生活の実質負担が軽くなるという意味では、「手取りが増えた」のと近い効果がある。

福利厚生には、企業側にとっても設計の自由度が高いという特徴がある。